Grupa Michelin odnotowuje dobre wyniki po trzech kwartałach
Grupa Michelin odnotowała wzrost sprzedaży netto po pierwszych 9 miesiącach roku 2011 o 17,3% do kwoty 15 246 mln euro.
Jak czytamy w raporcie grupy, wzrost wolumenu sprzedaży o 9,3% odzwierciedla dobre wyniki na rozszerzających się rynkach. Zysk z miksu cenowego na poziomie 10% za sprawą efektywnej polityki cenowej dostosowanej do skompensowania wszystkich podwyżek cen surowców. Efekt miksu nie był znaczący, ponieważ ostry wzrost sprzedaży opon na pierwsze wyposażenie zrównoważył poprawę w miksie segmentowym, geograficznym i markowym. Ujemny wpływ kursów wymiany walut na poziomie 2,4% spowodowany głównie spadkiem wartości dolara amerykańskiego w stosunku do euro.
Zgodnie z ogólnymi trendami ekonomicznymi, latem rynki opon, w szczególności segment opon ciężarowych dotknęło spowolnienie, co potwierdziło umiarkowany optymizm, jaki Michelin wyrażało pod koniec lipca. Wzrost w IV kwartale br. na europejskim rynku wymiany opon osobowych i dostawczych będzie uzależniony od sprzedaży opon zimowych użytkownikom końcowym. Sytuacja na rynku opon ciężarowych pozostaje niepewna, zwłaszcza w Europie, podczas gdy tamtejszy rynek opon specjalistycznych pozostanie w bardzo dobrej kondycji, czytamy w raporcie Michelin. W tym kontekście, grupa potwierdza, że wzrost wolumenu sprzedaży powinien zbliżyć się pod koniec roku do 8%.
Michelin kontynuuje efektywne zarządzanie swoją działalnością. W związku z wpływem wzrostu cen surowców na zapotrzebowanie na kapitał obrotowy, w roku 2011 firma potwierdza, że wartość wolnych środków pieniężnych będzie tymczasowo ujemna, oczekuje jednak znacznie wyższego zysku operacyjnego na koniec roku niż w roku 2010.
Europejskie rynki opon na pierwsze wyposażenie cechuje nieprzerwany wzrost, z rosnącym popytem na opony premium i opony do pojazdów na eksport. Po lekkim spadku liczby pojazdów zakupionych na początku roku, na rynku północnoamerykańskim, pomimo wysokich cen paliwa, nastąpiło ożywienie. W Azji (bez Indii) rynek chiński odnotował wzrost o 5% w III kwartale i po wprowadzeniu programów rządowych, zachęcających do kupna pojazdów powrócił do silnego wzrostu. Popyt w Japonii spadł o 20% i przewiduje się, że na koniec br. będzie niższy niż w roku 2010. Powodem jest spadek produkcji pojazdów po tegorocznym trzęsieniu ziemi. W III kwartale roku odnotowano spadek popytu w Ameryce Południowej na skutek spadku krajowej produkcji pojazdów w obliczu rosnącej sprzedaży pojazdów importowanych.
Wzrostu rynku wymiany w Europie należy upatrywać w silnym popycie dealerów na opony zimowe. Ma to związek z odbudowywaniem zapasów mocno uszczuplonych podczas ciężkiej zimy 2010-2011.
Popyt w Rosji utrzymuje się na wysokim poziomie. Liczba przebytych kilometrów w Ameryce Północnej pozostaje na tym samym poziomie, co rok temu, pomimo podwyżek cen paliwa. Ponadto, tempo rozwoju segmentu opon z indeksami prędkości V i Z przewyższa ogólne tempo wzrostu całego rynku. W Azji (bez Indii), rynek chiński zanotował wzrost o 21% dzięki silnemu popytowi ze strony użytkowników końcowych. Rynek japoński zyskał 11% dzięki wzrostowi sprzedaży samochodów używanych (zazwyczaj wyposażanych w nowe opony), którymi zastępowane są samochody zniszczone przez tsunami. Nastąpił trend rosnący na rynku południowoamerykańskim, w szczególności w Brazylii (+5%), pomimo wysokiej inflacji.
Europejski rynek pierwszego wyposażenia zwolnił w trzecim kwartale wraz ze spadkiem liczby zamówień na nowe pojazdy, co ostudziło nieco optymizm ich producentów. Ciągły ostry wzrost popytu w Ameryce Północnej powyżej poziomów sprzed roku odzwierciedla prężną sprzedaż nowych ciężarówek. Spadek popytu w Azji (bez Indii), w szczególności w Chinach (spadek o 10%), na skutek zacieśnienia polityki kredytowej od początku bieżącego roku. W Ameryce Południowej popyt jest nadal napędzany przez zakupy dokonywane w Brazylii (wzrost o 20%) przed planowanym wprowadzeniem w roku 2012 nowych norm technicznych samochodów ciężarowych. Popyt wzrósł także w regionie Afryka/Indie/Bliski Wschód na skutek coraz powszechniejszego przechodzenia na opony radialne, co jest widoczne zwłaszcza w Indiach.
Spadkowi popytu na europejskim rynku wymiany w lipcu towarzyszył większy rozłam w jego zachodniej części spowodowany spadkiem zapotrzebowania na transport lądowy i pozbywaniem się nadwyżek magazynowych przez dealerów. Rynek rosyjski zachowuje dużą prężność z cechującym go wzrostem popytu na opony ze stalową technologią radialną. Przez cały okres rynek opon bieżnikowanych zachował stabilność. Spowolnienie na północnoamerykańskim rynku nowych opon było zgodne z osłabieniem trendów długofalowych w środowisku kształtowanym przez niepewne wskaźniki optymizmu i tonaż przewozu towarów na poziomie sprzed recesji. W Azji (bez Indii) chiński rynek wzrósł o skromne 2%, natomiast popyt na rynku japońskim po spowolnieniu, które nastąpiło po trzęsieniu ziemi podskoczył o mocne 30%.Spadek popytu w Ameryce Południowej w trzecim kwartale spowodowany uszczupleniem zapasów magazynowych dilerów po bardzo ożywionej pierwszej połowie roku. Rządy wielu krajów wprowadziły środki mające na celu ochronę rynku przed zalewem towarów importowanych spowodowanym wahaniami kursowymi na początku roku.
Materiał wydrukowany z portalu www.wnp.pl.
Pakt działań antykryzysowych
Strona społeczna Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych 13 marca przekazała rządowi RP „Pakiet Działań Antykryzysowych", przyjęty w dialogu autonomicznym. Tym samym zwróciła się do strony rządowej o pilne podjęcie rozmów w Trójstronnej Komisji w celu wspólnego wypracowania rozwiązań. Załączony pakiet 13 tematów stanowi integralną całość. Nie wyklucza się przedstawienia kolejnych analogicznych pakietów - do negocjacji w dalszej kolejności.
Poradnik: Jak się nie dać zwolnić
Boisz się, że stracisz pracę w czasie kryzysu?
Z poradnika dowiesz się, jakie są sposoby na to, żeby nie dać się zwolnić.
Świadczenia związkowe
Zarząd MZZ "Chemik" na posiedzeniu w dniu 30 stycznia zatwierdził budżet związku na 2009 rok oraz pakiet świadczeń związkowych.
od 1 lutego 2009 r. członkowie Związku mogą korzystać z następującego pakietu świadczeń:
- wymagany staż związkowy min 6 m-cy
- Członek związku, któremu na skutek zdarzeń losowych pogorszyła się sytuacja materialna, ma prawo ubiegać się o zapomogę. Zapomogę w wysokości do 400 zł. przyznaje prezydium związku po zapoznaniu się ze stosowną dokumentacją.
- Z tytułu urodzenia się dziecka każdemu z rodziców należącemu do związku przysługuje świadczenie w wysokości 800 zł. Świadczenie jest wypłacane na podstawie przedłożonego aktu urodzenia dziecka.
- W przypadku zgonu członka związku na skutek NW rodzina otrzyma odszkodowanie w wysokości 12 000 zł. w przypadku zgonu naturalnego odszkodowanie wynosi 6 000 zł.
- Za zgon członków rodziny, związkowcy ubezpieczeni grupowo mają prawo do następujących świadczeń:
- Zgon dziecka poniżej 25 roku życia 900zł.
- Zgon rodziców lub teściów 600 zł.
- Zgon małżonka 3 000 zł.
- Za zgon emeryta lub rencisty – członka Związku, rodzinie przysługuje świadczenie w wysokości 300 zł.
- Dieta szpitalna dla związkowców czynnych zawodowo. Dieta wynosi 25 zł. za każdy dzień, począwszy od pierwszego do czternastego dnia hospitalizacji.
Świadczenia polegające na częściowym zwrocie składki członkowskiej:
- Upominek dla Pań, członkiń związku z okazji MDK:
- zawodowo czynnych - 100 zł.
- emerytek i rencistek - 70 zł.
- Częściowy zwrot kosztów wyjazdów urlopowych dla czynnych zawodowo związkowców. Dotyczy emerytów nie korzystających ze świadczenia z okazji MDK. Świadczenie wynosi równowartość ceny biletu drugiej klasy pociągu pośpiesznego między miejscem zamieszkania a miejscem wypoczynku na terenie naszego kraju. Podstawą wypłaty jest dowód przejazdu lub oryginał karty urlopowej potwierdzonej w miejscu pobytu.
- Częściowy zwrot kosztów uczestnictwa raz w roku w imprezach integracyjnych organizowanych przez KG lub organizacje społeczne działające w zakładzie. Świadczenie dotyczy członków związku czynnych zawodowo i wynosi do 50 zł.
- Upominek rzeczowy o wartości do 350 zł dla związkowców odchodzących na emeryturę, rentę lub świadczenie przedemerytalne.
Czarny scenariusz dla moto-branży
Dwie zmiany zamiast trzech, wygaszanie umów czasowych, odprawy dla dobrowolnie rezygnujących z pracy, przymusowe przestoje, nieplanowane urlopy i ucieczka do przodu dzięki nowemu modelowi - taka jest rzeczywistość w polskich firmach motoryzacyjnych.
Pojawiło się widmo masowego bezrobocia, pisze "Polska - Dziennik Zachodni". Rząd co prawda obiecał pakiet ratunkowy, ale nie wyszedł on poza gabinety w resorcie gospodarki. W Polsce, w ponad 16 tys. firm związanych z branżą motoryzacyjną, pracuje ok. 180 tys. osób. Eksperci szacują, że w krajowych fabrykach aut i części samochodowych zatrudnienie straci ponad 6 tys. osób, z czego 3/4 w największych zakładach.
- Przedsiębiorstwa z tej branży tworzą ok. 5% polskiego PKB i są motorem polskiego eksportu. Ponad 95% produkcji polskich zakładów przeznaczona jest na zagraniczne rynki - mówi Marek Jurkiewicz, dyrektor handlowy Start People, Agencji Pracy i Doradztwa Personalnego. - Jeszcze pod koniec listopada w branży motoryzacyjnej zapowiadano zwolnienia 2,2 tys. ludzi.
- Wieści o planowanym masowym bezrobociu są mocno przesadzone - uspokaja Wojciech Osoś, rzecznik General Motors w Polsce. Jednak firma wdrożyła wielopunktowy plan ratunkowy. Jeszcze w ub.roku miała 3 000 pracowników, dziś już 2 850. Do końca marca ma odejść 250 osób. Tracą pracę, bo nikt nie przedłuża z nimi wygasających umów, część bierze odprawę w ramach dobrowolnych odejść, firma zrezygnowała też z osób zatrudnianych poprzez agencje pracy tymczasowej. Opel zawiesił też na kilkanaście dni produkcję (wznowił ją 12 stycznia). GM podtrzymuje plany produkcji w Polsce (koniec br.) nowego modelu Opel Astra IV
Jak przypomina rzecznik Fiat Auto Poland, Bogusław Cieślar, na eksport trafia 96% produkcji fabryki w Tychach. Na Śląsku, oprócz modeli Fiata, wytwarzane są od tego roku również małe samochody Forda. Jednak i tam przerwa świąteczno-noworoczna była dłuższa. Wanda Stróżyk, przewodnicząca zakładowej Solidarności, na razie nie widzi powodów do niepokoju, choć jest zdecydowanie mniej nadgodzin, co wpływa na wysokość pensji załogi.
- Czy polska motoryzacja może liczyć na wsparcie? - pyta "DZ". W Niemczech za przestoje spowodowane brakiem produkcji płaci rząd. Także nasze Ministerstwo Gospodarki przedstawiło plan ratunkowy, w którym deklaruje dopłaty na utrzymanie 120 tys. etatów dla polskich fabryk. Jak powiedziała wiceminister Grażyna Henclewska, pakiet skierowany jest do sektora stalowego, elektronicznego, budowlanego i motoryzacyjnego, bo to one mogą najbardziej ucierpieć w wyniku kryzysu.
źródło: Polska - 04-02-2009
W USA coraz bliżej moto-dna
By ratować koncerny samochodowe, amerykański Kongres planuje przyznanie ulg podatkowych na zakup nowych aut.
Styczeń był fatalny dla amerykańskich gigantów motoryzacyjnych. W porównaniu ze styczniem ub.roku, Chrysler zanotował 55%, General Motors 49% a Ford 40% spadek sprzedaży. Koncerny japońskie radziły sobie niewiele lepiej. Sprzedaż Toyoty, Nissana i Hondy spadła o 30%. Trend spadkowy ominął jedynie Subaru i Hyundaia. Koreański koncern zwiększył sprzedaż o 14% dzięki sprytnemu zabiegowi marketingowemu. Hyundai zobowiązał się, że klienci, którzy w pierwszym roku spłaty kredytu nagle stracą źródło dochodu, będą mogli zwrócić zakupione samochody.
By ratować rynek motoryzacyjny, amerykański Senat włączył pomoc dla koncernów samochodowych do pakietu antykryzysowego Baracka Obamy. Jeśli zostanie on przyjęty, to nabywcy nowych aut będą mogli odliczyć od dochodu podatek od zakupu oraz odsetki kredytowe. Zwolnienia podatkowe będą kosztować budżet 11 mld USD.
źródło: IAR - 04-02-2009
Stanowisko Prezydium OPZZ
Stanowisko Prezydium Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych z dnia 27 stycznia 2009 roku w sprawie ochrony pracowników przed negatywnymi skutkami kryzysu gospodarczego
Kryzys, którego przyczyny leżą głównie w neoliberalnym systemie ekonomicznym oraz chciwości i złym zarządzaniu na rynkach finansowych wpłynął negatywnie na sytuację przedsiębiorstw i obywateli, stanowiąc zagrożenie dla rozwoju całej gospodarki.
Kreowanie polityki gospodarczej jest naturalnym obowiązkiem rządu, posiadającego niezbędne narzędzia, aparat analityczny i administracyjny. Rząd zbyt późno podjął kroki zmierzające do ochrony polskiej gospodarki przed zgubnymi skutkami kryzysu, dlatego Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych postanowiła monitorować kryzys finansowy, a także wypracować rozwiązania łagodzące jego negatywny wpływ na naszą gospodarkę.
Już pierwsze sygnały o kryzysie spowodowały, że rząd i część pracodawców uznali to za doskonały pretekst do odbierania uprawnień pracowniczych i pogarszania standardów pracy i płacy. Na takie działania OPZZ nie wyraża zgody i będzie im przeciwdziałać. Uważamy, że rząd powinien w warunkach kryzysu wspomagać wszystkich obywateli – nie tylko przedsiębiorców. Tymczasem przygotowany przez
Ministerstwo Finansów plan ochrony gospodarki uwzględnia jedynie postulaty pracodawców, pomijając potrzeby pracowników.
Prezydium stwierdza, że propozycje zmian prawa pracy nie rozwiążą rzeczywistych problemów gospodarki, pracowników oraz pracodawców. Uważamy, że obecne przepisy kodeksu pracy w dużej mierze pozwalają już na elastyczny sposób kształtowania stosunku pracy, w tym czasu pracy.
Związki zawodowe oraz pracodawcy na poziomie zakładowym jak i ponadzakładowym mogą w drodze
porozumienia stron kształtować przepisy, w pełni uwzględniając sytuację ekonomiczno – społeczną, a także specyfikę branży.
Apelujemy zatem do pracodawców o zwiększenie swojej aktywności na polu prowadzenia rzeczywistego i partnerskiego dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy oraz branży, co pozwoli szybciej i realniej rozwiązywać problemy przed jakimi stoi dziś gospodarka. Prezydium domaga się od rządu pilnego przedstawienia antykryzysowych rozwiązań w następujących obszarach:
* utrzymania miejsc pracy,
* tworzenia miejsc pracy,
* popytu wewnętrznego w ramach wykorzystania środków własnych oraz funduszy Unii Europejskiej,
* zwiększenia progresji podatkowej,
* dostosowania płac do poziomu UE,
* stopniowego zwiększania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz opracowania i wdrożenia pracowniczego pakietu antykryzysowego.
Prezydium
Ogólnopolskiego Porozumienia
Związków Zawodowych
Warszawa, 27 stycznia 2009 r.
Dyskryminacja pracownikow
Kiedy pracownik może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji?
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Bezpośrednia albo pośrednia
Dyskryminacja może przybierać dwojaką postać. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Natomiast z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej. Chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty przy użyciu właściwych i koniecznych środków. Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także nakazanie jej naruszenia tej zasady.
Ochrona przed molestowaniem
Pracownik chroniony jest także przed molestowaniem w pracy. Chodzi tu o zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, a więc każde niepożądane zachowanie, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
PRZYKŁAD: MOLESTOWANIE TO TEŻ DYSKRYMINACJA
Pracownica zatrudniona jako kelnerka często spotykała się z obraźliwymi uwagami i nieuzasadnioną krytyką pracodawcy dotyczącą jej atrakcyjnego wyglądu. Poza tym pracodawca często i bez uprzedzenia zlecał jej prace w porze nocnej i w nadgodzinach oraz obarczał uciążliwymi obowiązkami, mimo że inne kelnerki nie wykonywały tych czynności. Pracownica wystąpiła o odszkodowanie od pracodawcy za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, wypełnia znamiona molestowania i stanowi przejaw dyskryminacji. Szykanowanie pracownicy ze względu na wyróżniającą się prezencję, a zarazem różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Należy bowiem mieć na uwadze, że kryteria zakazu różnicowania m.in. warunków zatrudnienia nie zostały w kodeksie pracy wyliczone wyczerpująco, a to oznacza, że także krzywdzące traktowanie pracownika ze względu na jego przymioty osobiste może stanowić naruszenie zasady niedyskryminacji (zob. wyrok SN z 4 października 2007 r. I PK 24/2007; OSNP 2008/23-24 poz. 347).
Kiedy wolno różnicować?
Nie ulega wątpliwości, że przepisy prawa zakazują stosowania praktyk dyskryminacyjnych w pracy. Dopuszczalne są jednak określone działania różnicujące sytuację pracowników, które nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Po zmianach w kodeksie pracy doprecyzowano kryteria dopuszczalnych działań, a także postawiono wymóg, aby działania te były proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.
I tak zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Dotyczy to także działań polegających na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami jego niedotyczącymi bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a par. 1 k.p.
Dyskryminacją nie będzie także stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność oraz stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek.
PRZYKŁAD: WYNAGRODZENIE MOŻE ZALEŻEĆ OD STAŻU
Regulamin wynagradzania nie określał zasad ustalania wynagrodzeń w firmie. Pracownicy, wykonując podobną pracę, otrzymywali wynagrodzenie w różnej wysokości. Była ona ustalana w zależności od stażu pracy i posiadanych kwalifikacji zawodowych. Działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż z reguły chodzi tu o wynagradzanie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków. Zasadniczo obiektywnym kryterium różnicującym są także kwalifikacje zawodowe pracownika. Stosując zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, pracodawca powinien jednak w razie wątpliwości udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a więc wykazać, że różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. I PK 242/2006; OSNP 2008/7-8 poz. 98). Jeżeli bowiem pracodawca stosuje nieprzejrzysty system wynagrodzeń, to musi udowodnić, że nie jest on dyskryminujący.
Kiedy płaca może być różna
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przymiot takiej pracy przypisuje się pracom, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jeżeli więc ma miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Istotne jest natomiast to, że w takim przypadku zachodzi potrzeba wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku. Nie można więc wykluczyć pewnych różnic w tym zakresie, które nie mają jednak zasadniczego znaczenia.
PRZYKŁAD: ZARZUT TRZEBA UPRAWDOPODOBNIĆ
Pracownica zarzuca pracodawcy nierówne traktowanie polegające na ustaleniu dla niej niższego wynagrodzenia niż kolegom z tego samego wydziału z tytułu wykonywania tej samej pracy. Pracownica, chcąc z tego tytułu dochodzić odszkodowania w postaci wyrównania wynagrodzenia, powinna wykazać dwie istotne okoliczności. Po pierwsze, że otrzymuje niższą płacę od tych, które pracodawca wypłaca innym pracownikom tego samego działu i to z reguły nie nastręcza większych trudności. Po drugie, że w rzeczywistości wykonuje ona taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez innych pracowników tego działu. Pracodawca może wówczas kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, przedstawiając obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, które uzasadniają różnicę w wynagradzaniu poszczególnych pracowników.
Ochrona dyskryminowanego
Dotychczas w razie skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca nie mógł wypowiedzieć mu umowy o pracę ani jej rozwiązać bez wypowiedzenia z powołaniem się na taką przyczynę. Obecnie pracodawcy nie wolno stosować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Poza tym z analogicznej ochrony korzysta pracownik, który w jakiejkolwiek formie udzielił pomocy innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania. Innymi słowy, także taki pracownik chroniony jest przed wszelkimi niekorzystnymi dla niego konsekwencjami ze strony pracodawcy.
Z kodeksowej gwarancji ochrony korzysta także osoba molestowana w pracy. Otóż podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się tym zjawiskom nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
PRZYKŁAD: POMOC KOLEDZE NIE GROZI ZWOLNIENIEM
Pracownik zamierza pomóc jednemu z pracowników dyskryminowanemu przy ustalaniu warunków płacowych. Pracodawca zagroził, że pomoc taka może spowodować przez niego utratę pracy. Pracownik, który udzielił wsparcia innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, nie może ponosić jakichkolwiek ujemnych konsekwencji z tego tytułu. Korzysta on z takiej samej ochrony jak pracownik dyskryminowany, a to oznacza, że pracodawca nie może z tego powodu zwolnić go z pracy.
Jakie odszkodowanie?
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie dolna granica odszkodowania kształtuje się na poziomie 1276 zł. Kodeks pracy nie określa natomiast maksymalnej wysokości odszkodowania. Pracownik, dochodząc odszkodowania, musi wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a więc takie z których można domniemywać, że wystąpiła dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Pracodawca może więc obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami.
Źródło: Gazeta Prawna
DANUTA KLUCZ
Podstawa prawna: Art. 183a-3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Wcześniejsza emerytura pracownicza
Wcześniejsza emerytura pracownicza na dotychczasowych zasadach!
Komu przysługuje wcześniejsza emerytura?
Stanowisko nr 2
Publikujemy treść drugiego stanowiska związku zawodowego "Chemik" wobec Michelin Polska S.A. w sprawie decyzji o zmianie systemu pracy w obszarze produkcji. Wszystkich zainteresowanych zapraszamy do zapoznania się z niżej zamieszczonym listem.